对号入座,你是专业的HR么?

来源:猎手云平台 2019-04-02 16:55

对号入座,你是专业的HR么?


专业的HR是什么样的?虽然列位都知道专业不是说你是人力资源专业毕业的专业,但专业的人力资源是啥样的?也许你见过,也许你没见过,无论见过没见过,恐怕你说不出来。为啥呢?因为真正的人力资源管理兴起没多少年,就跟心理学似的,才刚刚从前范式科学被认可为科学,仍百花齐放的人力资源领域,充斥了各种噱头的管理概念,管理形式也在不断裂变与重组,人力资源从业者的专业性并没有理论上的定论。那么,专业的HR到底是什么样的呢?怎样程度才能算作专业?



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一、专业的HR有明确的战略规划


千万不要被“战略”这个词给吓住。也许等我说完,你会发现有很多事情其实就是你早就已经着手在做的事情,如果想提升自己的专业度,下一步行动就是将这些无意识的行为转化为有意识的规划。你或者早就发现了办公桌好像不太够用、最近离职的员工好像比以往多、客户针对服务的投诉增多了。如果你已经开始思索如何解决这些问题,开始规划办公区域的安排、调查离职原因并给出后续的解决方案,寻找客户满意度下降的原因是什么,那么其实你已经在做战略规划了。而就是这些听起来并不高大上的东西,单单就如何去发现与解决问题,就将Hr人群的专业度区分了开来。


二、专业的HR必须精通业务


可以说不精通业务的HR甚至都不能称之为合格的HR。无论哪家企业,业务人员都绝对是当之无愧的核心之一。因为他们才是企业直接收益的创造者,换句话说你手上的工资就是业务人员挣回来的,所以HR必须懂业务人员,而想懂业务人员就必须懂业务。只有懂得了企业所处行业的业务状况,企业经营模式、组织结构、发展周期甚至更加深入的隐性收益、企业生产的流程等等,你才有资格与业务部门的领导坐在一起讨论长远发展规划,对其部门存在的问题提出意见。粗暴一点去说,你只有搞懂了业务部门在做什么,才有资格对业务部门指手画脚。否则你的敬业度调查、绩效考核标准、继任者计划等等看起来极具逼格的文件,都只能成为业务部门的笑柄。


三、专业的HR能权衡决策


有从业经验的人知道,我们关于人力资源的政策与决策,往往没有错对之分,只有适合与不适合之分

为啥呢?相比在销售、生产中有着一些公式,比如投资机器能够提高多大效率,改善工艺能提高几个良率,增加渠道返现能够提高几个点销售,降价促销能带来市场占有率提高几成。但人力资源是没有这样的公式的,虽然我们有一些常识和经验性认知,但这堆积到一起并不能形成一个影响链条。比如,涨工资能提高敬业度吗?提高学历门槛能找到更有能力的吗?加大培训能提高员工技能和管理人员素质吗?


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如果你回答的是并不一定,恭喜你,至少不是个妄自尊大的HR小白了。没错,HR就是在这样一个充满了各种变数的因变量和自变量之间做出权衡,在老板的压力和员工的期望间妥协,修修补补,拿出一个权变的结果,使得真理得以声张,长短期利益平衡,各方给予认可,方案才能够切实可行。这,并没有那么简单。原因是:你得懂得各种因变量和自变量,还能避开市场上鱼龙混杂的砖家们的忽悠,找到一条路。就比如说,公司想要降低员工离职率,你做了个员工调查,发现大面积的员工有离职倾向,原因有三,平台小发展机会小、薪酬涨幅小不具市场竞争力、工作内容单一感觉技能上难以成长。你看看,问题了解清楚了,你是要建立员工多序列发展通道、普调薪酬或增大浮动部分还是要轮岗/授权以提高工作丰富度呢?

这三点孰前孰后、孰轻孰重?即便执行,人工成本可以随便加但公司这几年的效益还有预算吗?轮岗就能随便轮吗会不会影响生产和销售业务?

一想到这些,是不是就开始头晕了?所以成熟的方案是我对ABC三个方案前因后果了然于胸,权衡轻重,选择了A。我知道B虽好,现在上马可能带来一连串其他效应,得慢慢来。而不专业的HR可能这么想的,我靠,你看人家隔壁公司就上马了B项目,咱们要不上一个,老板会不会说我不注意学习,员工会不会说人力资源不作为,一拍屁股上马B项目~所以同样都是做,其中还涉及到了,到底懂不懂,是规划还是被动,你知道后期带来什么影响吗?

除此之外,HR还要要关注那些看不到的东西,比如企业文化、组织氛围、敬业度,未雨绸缪、近虑远忧都考虑到,才能在企业业务和组织发展的时候,管理不会掉队。